| 如何將酒店執行力“執行”到底 |
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發(fā)布日期:
2014-04-18
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一個(gè)成功的酒店必然擁有不止一個(gè)的成功因素，其文化、品牌、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、管理、經(jīng)營(yíng)和恰到好處的機遇。同樣，一個(gè)出現了問(wèn)題的酒店，也不是單憑一味藥劑就可以妙手回春的。酒店，作為一個(gè)人員流動(dòng)頻繁的勞動(dòng)密集型企業(yè)，從PA、門(mén)童、服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理、總監、總經(jīng)理……乃至集團化酒店領(lǐng)導，其中縱橫層級關(guān)系復雜。我們在檢視酒店時(shí)，常常發(fā)現執行力不足是很多問(wèn)題的根源。
執行力的目的是完成任務(wù)，即協(xié)調各方力量，利用人、財、物，發(fā)揮組織職能，完成既定任務(wù)，為酒店創(chuàng )收。也是企業(yè)的戰略實(shí)施能力，是對企業(yè)各種資源經(jīng)過(guò)有效整合而形成的成功實(shí)現組織戰略的綜合能力。
水桶定律，找出酒店執行力短板
一個(gè)酒店好比一個(gè)大木桶，每一個(gè)員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。這個(gè)酒店的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。(1)渠道問(wèn)題。領(lǐng)導層時(shí)常報怨，上情不能及時(shí)下達，或者下達了卻是有折扣地傳達，員工們獲得的信息與上層的初衷有很大的出入�，F實(shí)中，我們有時(shí)會(huì )過(guò)高地估計了中層的理解能力，以為他們總能充分理解酒店的決策，其實(shí)不然。高層沒(méi)有說(shuō)清楚的事情，他們是不敢擅自解讀的，因為怕說(shuō)錯了話(huà)要負責任。既然理解不了，就會(huì )讓人覺(jué)得不安全，那不如先放一放再說(shuō)。上情不能下達的渠道就堵在這里了，表現出來(lái)就是政令不暢，責任不明。(2)人脈問(wèn)題。任何事都離不開(kāi)人際關(guān)系，可往往在工作中你不能隨時(shí)隨地與每個(gè)人的關(guān)系都到位。當我們引進(jìn)西方的職業(yè)化管理方式，強調團隊無(wú)間配合，整體利益大于個(gè)體利益時(shí)，我們發(fā)現人情味變得淡漠了，大家都變得利益至上。人脈不僅僅是代表一個(gè)個(gè)的人，它的真正內涵其實(shí)是這個(gè)群體的文化和利益。(3)權利問(wèn)題。這里所講的權利是指權利的分配。酒店的權利結構來(lái)自股東，沒(méi)有充分的信任和授權，你就找不到合適的管理者，包括總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理。這是一個(gè)“舍”和“得”的選擇題，不“舍”就難有所“得”。解決了高層的權利，還要看中層的權利，中層的執行力之所以不強，很大一部分責任其實(shí)是出在高層，把什么權利都抓在手中時(shí)，就不能指望大家都主動(dòng)地做事了。
對癥下藥，提高酒店的整體執行力
孫子說(shuō)：“令素行以教其民，則民服;令不素行以教其民，則民不服�！本频陠T工執行不力的主要問(wèn)題就出在執行系統和執行者身上。找出癥結所在，就可以對癥下藥了，酒店的各級管理者們可以考慮從以下方面入手，提高酒店的整體執行力。
規范戰略及制度、規章制度、明晰業(yè)務(wù)流程
酒店的各級管理者，在制定各項戰略規劃、規章制度時(shí)，必須保持嚴謹的態(tài)度，事先要有周密的調研、規劃，各項制度、標準、規范要有一定的穩定性、連續性和協(xié)調性，制度、規范相互之間不能存在矛盾和打架現象。各項制度出臺以后絕不能朝令夕改，要保持相對穩定，以便各級的執行者能按照該既定方向堅定不移地執行下去。同時(shí)，酒店的日常運營(yíng)過(guò)程中，牽涉的面很廣，需要餐飲部、前廳部、銷(xiāo)售部、人力資源部等各部門(mén)之間的通力配合。這些部門(mén)內部之間的工作也紛繁蕪雜，涉及到很多的業(yè)務(wù)鏈，各級的管理者們應根據鏈的實(shí)際情況，明晰鏈的每一個(gè)流程及程序，并以文件的形式定下來(lái)，把復雜的東西簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單的東西量化。用流程與程序來(lái)規范執行者的日常工作，讓他們通過(guò)該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，要達到什么標準，而不必事事靠上級來(lái)督促。
建立科學(xué)的培訓體系，持續增長(cháng)員工的整體素質(zhì)
建立三級培訓網(wǎng)絡(luò )體系，以酒店的人力資源部、各部門(mén)、各班組為單位，建立三級培訓網(wǎng)絡(luò )體系，讓每一個(gè)上進(jìn)的員工都有受教育和上進(jìn)的機會(huì )。每訓必考，讓其根據培訓的內容結合酒店的實(shí)際情況拿出相應的方案。每個(gè)主管以上的管理者都要為自己的崗位培養1—2個(gè)候選人，并講明原因。同時(shí)，把這些納入業(yè)績(jì)考核中。這樣以來(lái)，就可以在一定程度上避免執行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發(fā)生，能提高整體的執行素質(zhì)。
建立有效的激勵體制
酒店的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng )造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的繁復性、調動(dòng)人的積極性也應有多種方法。激勵員工從結果均等轉移到機會(huì )均等，并努力創(chuàng )造公平競爭環(huán)境，激勵要把握最佳時(shí)機。激勵要有足夠力度，要公平準確，獎罰分明。應當物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
關(guān)注員工心理健康、注重心態(tài)調整
開(kāi)展“信任背摔”、“過(guò)電網(wǎng)”、“拔河比賽”等能培養團隊精神的活動(dòng)，讓大家以體驗的方式，領(lǐng)會(huì )團隊精神的精髓，在團隊內部培養出一種合作、感恩的文化。關(guān)心員工的個(gè)人生活。如以月為單位，組織員工生日聚會(huì )，給他們送上一份祝福，讓他們感受到酒店大家庭的溫暖;員工生病了，組織大家去看望一下，讓其感受到團隊的溫馨與友愛(ài)。
把握定位，更好掌握主動(dòng)權
執行者是主動(dòng)執行還是被動(dòng)執行，是執行組織的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。一個(gè)規劃良好的內部晉升機制也是企業(yè)進(jìn)行戰略技能規劃和人力資源整合的關(guān)鍵。人力資源部是能力發(fā)展規劃管理的執行機構，負責組織成員的總體能力發(fā)展規劃戰略的組織實(shí)施。組織成員是能力發(fā)展規劃的主體，通過(guò)工作績(jì)效考核等方面，員工可以分析自我，明確自身優(yōu)勢，制定出合理的能力發(fā)展目標及個(gè)人自修計劃，做好個(gè)人能力發(fā)展的規劃。 |
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